Kategoria: Aktualności

Dnia 21 lutego 2023 roku została ogłoszona ustawa z dnia 26 stycznia 2023 roku o fundacji rodzinnej („Ustawa”), wprowadzająca do polskiego porządku prawnego nowy typ osoby prawnej – instytucję fundacji rodzinnej. Zgodnie z założeniami projektu Ustawy celem tych nowych regulacji ma być w szczególności powołanie do istnienia podmiotów, które z uwagi na ich atrakcyjny model funkcjonowania – efektywny pod względem podatkowym oraz w zakresie prawa spadkowego – mogą się stać niezwykle atrakcyjnym rozwiązaniem umożliwiającym korzystną realizację procesów sukcesyjnych w przedsiębiorstwach rodzinnych oraz skuteczną ochronę majątku rodzinnego przed jego rozdrobnieniem.

Wśród podstawowych zalet nowej instytucji fundacji rodzinnej należy wymienić przede wszystkim:

/ zabezpieczenie sukcesji majątku rodzinnego na potrzeby sukcesji wielu pokoleń;​

/ zabezpieczenie przed rozproszeniem praw udziałowych i innych praw majątkowych oraz skupienie ich w jednym podmiocie;​

/ możliwość elastycznego określania zasad wypłaty świadczeń (m. in. pod warunkiem lub z zastrzeżeniem terminu);​

/ zabezpieczenie przed ryzykami związanymi z klasyczną sukcesją majątkową (takimi jak: dziedziczenie ustawowe, zachowek, utrata lub zbycie praw udziałowych);​

/ możliwość zachowania rodzinnego charakteru prowadzonego biznesu i realizacji celów rodzinnych, a nie tylko stricte biznesowych.

Najważniejsze atuty fundacji rodzinnej będą wynikać z dotyczących jej regulacji w przestrzeni prawa podatkowego i spadkowego.

Fundacje rodzinne będą objęte zwolnieniem podmiotowym od podatku dochodowego od osób prawnych. (art. 6 ust. 1 pkt 25 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych („UPDOP”) dodany Ustawą), przy czym wskazane zwolnienie będzie jednak dotyczyć wyłącznie rodzajów działalności gospodarczej wpisujących się w zakres działalności zastrzeżonych dla fundacji rodzinnej przepisami Ustawy.

Fundacja rodzinna będzie zatem mogła np. w sposób neutralny podatkowo pozyskiwać środki z tytułu wypłaty zysku osiągniętego przez rodzinną spółkę kapitałową, a następnie może te środki dalej inwestować (przystępować do nowych spółek, nabywać i zbywać papiery wartościowe czy też udzielać pożyczek). Fundacje rodzinne podlegają natomiast opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób prawnych od przekazanego lub postawionego do dyspozycji przez fundację rodzinną bezpośrednio lub pośrednio świadczenia na rzecz beneficjenta fundacji (w rozumieniu Ustawy) oraz mienia w związku z rozwiązaniem fundacji – w kwocie odpowiadającej 15% podstawy opodatkowania. Podstawę opodatkowania stanowi przychód odpowiadający wartości świadczenia lub mienia. Tym samym opodatkowanie dochodów z dozwolonej dla fundacji rodzinnej działalności gospodarczej następuje dopiero w momencie wypłaty świadczeń dla beneficjentów fundacji.

Beneficjenci fundacji rodzinnej będą podlegać opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych od przychodów z tytułu otrzymania lub postawienia do dyspozycji świadczenia wypłacanego na ich rzecz przez fundację rodzinną oraz mienia w związku z rozwiązaniem fundacji rodzinnej w kwocie odpowiadającej 15% wartości przychodu;

Jednocześnie przychody fundatora albo osoby będącej w stosunku do fundatora osobą najbliższą (w rozumieniu ustawy o podatku od spadków i darowizn), jak również przychody beneficjenta fundacji rodzinnej z tytułu świadczenia wypłacanego przez fundację rodzinną jeżeli beneficjent jest fundatorem albo osobą najbliższą fundatora – podlegają zwolnieniu z podatku dochodowego od osób fizycznych. Są to niezwykle korzystne podatkowo rozwiązania, które na pewno przyczynią się do popularyzacji wykorzystania instytucji fundacji rodzinnej przez osoby zainteresowane zabezpieczeniem wypracowywanego przez rodzinę majątku.

Ustawa wprowadzi także korzystne rozwiązania w zakresie prawa spadkowego, w tym ogólną zmianę zasad wypłaty zachowku poprzez wprowadzenie przepisu art. 997 (1) KC. Zgodnie z tą regulacją obowiązany do zaspokojenia roszczenia z tytułu zachowku może żądać odroczenia terminu jego płatności, rozłożenia go na raty, a w wyjątkowych przypadkach – jego obniżenia, przy uwzględnieniu sytuacji osobistej i majątkowej uprawnionego do zachowku oraz obowiązanego do zaspokojenia roszczenia z tytułu zachowku. Jednocześnie wprowadzane zmiany przepisów podatkowych przewidują, że wypłata uprawnionemu zachowku może nastąpić w formie świadczenia wypłacanego przez fundację rodzinną, zaś świadczenie od fundacji rodzinnej i mienie w związku z rozwiązaniem fundacji rodzinnej przekazane na rzecz uprawnionego do zachowku zalicza się na należny mu zachowek.

Ponadto zgodnie z przepisami wprowadzanymi Ustawą fundusz założycielski fundacji rodzinnej będzie doliczany do spadku na potrzeby ustalenia zachowku, chyba że fundusz założycielski fundacji rodzinnej został wniesiony przed więcej niż dziesięciu laty, licząc wstecz od otwarcia spadku (zasady nie stosuje się jeżeli spadkobiercą jest fundacja rodzinna). Tym samym po 10 latach od wniesienia składników majątku do fundacji rodzinnej zostaną one wyłączone spod reżimu ogólnych regulacji KC, a ich „dziedziczenie” będzie następować wyłącznie na zasadach określonych w statucie fundacji, co stanowi rozwiązanie sprzyjające ochronie majątku gromadzonego przez pokolenia przed jego rozdrobnieniem.

Jak zatem będzie wyglądać proces założenia fundacji rodzinnej i jaki będzie jej model funkcjonowania?

Zgodnie z art. 2 ust. 1 Ustawy – Fundacja rodzinna jest osobą prawną utworzoną w celu gromadzenia mienia, zarządzania nim w interesie beneficjentów oraz spełniania świadczeń na rzecz beneficjentów. Jednocześnie w myśl przepisu art. 2 ust. 2 Ustawy – przez świadczenie rozumie się składniki majątkowe, w tym środki pieniężne, rzeczy lub prawa, przeniesione na beneficjenta albo oddane beneficjentowi do korzystania przez fundację rodzinną albo fundację rodzinną w organizacji, zgodnie ze statutem i listą beneficjentów.

Do ustanowienia fundacji rodzinnej będzie złożenie oświadczenia o ustanowieniu fundacji rodzinnej w akcie założycielskim albo w testamencie (wymagana forma aktu notarialnego), pokrycie funduszu założycielskiego w kwocie co najmniej 100.000 złotych, ustalenie statutu fundacji i sporządzenie spisu jej mienia, jak również powołanie organów fundacji i ostatecznie dokonanie wpisu do wyspecjalizowanego rejestru fundacji rodzinnych.

Na mocy art. 142 Ustawy zostanie stworzony odrębny rejestr fundacji rodzinnych, który będzie prowadzony przez Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim. Warto zaznaczyć, iż Ustawa nie statuuje odrębnego obowiązku w zakresie rejestracji fundacji w rejestrze przedsiębiorców i tym samym fundacje rodzinne będą wykonywać swoją działalność gospodarczą na podstawie wpisu w rejestrze fundacji rodzinnych.

Fundacja rodzinna może wykonywać działalność gospodarczą w rozumieniu Prawa przedsiębiorców tylko w zakresie:​

/ zbywania mienia, o ile mienie to nie zostało nabyte wyłącznie w celu dalszego zbycia;​

/ najmu, dzierżawy lub udostępniania mienia do korzystania na innej podstawie;​

/ przystępowania do spółek handlowych, funduszy inwestycyjnych, spółdzielni oraz podmiotów o podobnym charakterze, mających swoją siedzibę w kraju albo za granicą, a także uczestnictwa w tych spółkach, funduszach, spółdzielniach oraz podmiotach;​

/ nabywania i zbywania papierów wartościowych, instrumentów pochodnych i praw o podobnym charakterze;​

/ udzielania pożyczek: spółkom kapitałowym, w których fundacja rodzinna posiada udziały albo akcje, spółkom osobowym, w których fundacja rodzinna uczestniczy jako wspólnik oraz beneficjentom;​

/ obrotu zagranicznymi środkami płatniczymi należącymi do fundacji rodzinnej w celu dokonywania płatności związanych z działalnością fundacji rodzinnej;​

/ produkcji przetworzonych w sposób inny niż przemysłowy produktów roślinnych i zwierzęcych, z wyjątkiem przetworzonych produktów roślinnych i zwierzęcych uzyskanych w ramach prowadzonych działów specjalnych produkcji rolnej oraz produktów opodatkowanych podatkiem akcyzowym, o ile ilość produktów roślinnych lub zwierzęcych pochodzących z własnej uprawy, hodowli lub chowu, użytych do produkcji danego produktu stanowi co najmniej 50% tego produktu;​

/ gospodarki leśnej.

Należy także mieć na uwadze, że Prawa udziałowe w spółkach, jednostki uczestnictwa w funduszach inwestycyjnych, papiery wartościowe, instrumenty pochodne oraz prawa o podobnym charakterze etc. mogą być nabywane przez fundację rodzinną również z wyłącznym zamiarem dalszego zbycia (art. 5 ust. 3 Ustawy), z kolei działalność w zakresie produkcji produktów roślinnych lub zwierzęcych oraz w zakresie gospodarki leśnej może być wykonywana przez fundację rodzinną wyłącznie w związku z prowadzonym przez fundację gospodarstwem rolnym.

Organami Fundacji rodzinnej będą Zarząd – standardowy, obligatoryjny organ reprezentacji;​Rada Nadzorcza (organ co do zasady fakultatywny, obowiązek ustanowienia Rady Nadzorczej w przypadku, gdy liczba beneficjentów fundacji przekracza 25 osób) oraz Zgromadzenie Beneficjentów – organ fundacji rodzinnej, stanowiący odpowiednik Zgromadzenia Wspólników w spółce kapitałowej, w jego skład wchodzą beneficjenci wprost wskazani w statucie (status beneficjenta nie implikuje wprost statusu członka zgromadzenia beneficjentów).

Beneficjentami fundacji rodzinnej  będą mogły być przede wszystkim osoby fizyczne jak również Organizacje pozarządowe prowadzące działalność pożytku publicznego. Beneficjentem fundacji rodzinnej będzie mógł być także fundator, a sposób określenia beneficjenta i zakres przysługujących mu uprawnień będzie wynikać ze statutu fundacji.

To od fundatora, a w przyszłości od uprawnionych beneficjentów, będzie zależało to, w jaki sposób określać zasady zarządzania majątkiem rodzinnym, a także kto może zostać beneficjentem fundacji rodzinnej i jakie może otrzymywać świadczenia. Można także określać zasady przyznawania świadczeń pod warunkiem lub z zastrzeżeniem terminu (art. 34 ust. 1 Ustawy) Prawa i obowiązki beneficjenta fundacji rodzinnej są natomiast niezbywalne.

Instytucja fundacji rodzinnej jawi się zatem jako  podmiot który „może się stać atrakcyjnym funduszem umożliwiającym neutralne podatkowo pomnażanie majątku rodzinnego.

Ustawa wejdzie w życie w terminie 3 miesięcy od dnia jej ogłoszenia tj. dnia 22 maja 2023 roku.

 

W dniu 16 lutego 2023 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt ustawy o sporach zbiorowych pracy (dalej „Projekt”). Nowa ustawa ma zastąpić obecnie obowiązującą ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.  Zgodnie z uzasadnieniem Projektu, projektowane zmiany mają na celu zwiększenie efektywności rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych.

Jedną z głównych zmian w stosunku do obowiązującej ustawy jest wprowadzenie otwartego katalogu przedmiotów sporu zbiorowego. Obecnie spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Zgodnie z nową definicją, sporem zbiorowym pracy będzie spór osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy.  Jak wskazuje uzasadnienie Projektu, spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową.

Kolejną istotną zmianą jest ograniczenie czasu trwania sporu do 9 miesięcy z możliwością wydłużenia o 3 miesiące. W tym okresie spór powinien zakończyć się sporządzeniem odpowiednich dokumentów – porozumienia kończącego spór lub protokołu rozbieżności, w innym razie spór będzie wygasał z mocy prawa.

Następną modyfikacją jest konieczność zawiadamiania o powstaniu sporu ministra właściwego do spraw pracy. Dotychczasowe przepisy przewidywały obowiązek zawiadomienia okręgowego inspektora pracy.

W Projekcie pojawia się też nowe pojęcie „pracodawcy dominującego”, tj. pracodawcy lub przedsiębiorcy, który bezpośrednio lub pośrednio wywiera dominujący wpływ na funkcjonowanie innego pracodawcy lub przedsiębiorcy, w szczególności z tytułu własności, posiadanych udziałów lub akcji. Proponowane rozwiązanie ma umożliwić prowadzenie sporu zbiorowego z podmiotem, który jest władny do podejmowania decyzji w sferze praw i interesów pracowniczych, kształtowania warunków zatrudnienia, czy rozstrzygania o środkach na wynagrodzenia zatrudnionych osób.

Ponadto, w Projekcie wydłużono terminy na spełnienie żądań organizacji związkowej przez pracodawcę, a także ogłoszenie strajku i najwcześniejsze możliwe zorganizowanie strajku.

Wśród pozostałych proponowanych zmian warto wspomnieć o wprowadzeniu:

/ warunku uczestniczenia w rokowaniach, co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej;

/ wymogu wyłaniania reprezentacji organizacji związkowych niezbędnej do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego;

/ mediacji prewencyjnej.

 

 

Wykonywanie zawodu adwokata w połączeniu z innymi aktywnościami o charakterze zarobkowym, takimi jak np. pełnienie funkcji w organach spółek kapitałowych, stanowi zjawisko powszechnie spotykane we współczesnym obrocie gospodarczym. W świetle obowiązujących przepisów prawa oraz wewnętrznych regulacji korporacji adwokackiej podejmowanie i wykonywanie szeregu takich aktywności pozostaje w sprzeczności z zasadami etyki zawodowej. W swoim artykule opublikowanym w najnowszym numerze czasopisma aplikantów adwokackich „Młoda Palestra”, aplikant adwokacki Michał Szram dąży do udzielenia odpowiedzi na pytanie, kiedy pełnienie funkcji w organach spółek kapitałowych pozostaje zgodne z normami etyki adwokackiej.

Więcej na ten temat mogą Państwo przeczytać w najnowszym numerze „Młodej Palestry” dostępnym pod linkiem: https://www.mlodapalestra.pl/czasopismo.

W dniu 20 stycznia 2023 r. do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji Kodeksu cywilnego oraz innych ustaw (druk 2977). Nowelizacja zakłada zmiany w prawie spadkowym – jak wskazuje Ustawodawca – w celu lepszego zabezpieczenia sytuacji prawnej spadkobierców, w szczególności osób małoletnich i całkowicie ubezwłasnowolnionych.

Projekt ustawy doprecyzowuje m.in. kwestię złożenia oświadczenia o przyjęciu bądź odrzuceniu spadku. Zgodnie z obowiązującym brzmieniem art. 1015 k.c., oświadczenie o przyjęciu lub o odrzuceniu spadku może być złożone w ciągu sześciu miesięcy od dnia, w którym spadkobierca dowiedział się o tytule swego powołania. Tymczasem projektowane zmiany precyzują, iż do zachowania powyższego terminu ma być wystarczające złożenie wniosku o odebranie oświadczenia przed jego upływem, a nie złożenie samego oświadczenia. Dodatkowo, w przypadku, gdy do złożenia oświadczenia potrzebne jest zezwolenie sądu (jak w przypadku osób małoletnich i ubezwłasnowolnionych), bieg terminu na jego złożenie ma ulec zawieszeniu na czas trwania postępowania w przedmiocie zezwolenia.

Zmianę w powyższym zakresie należy ocenić pozytywnie. Pomimo dosyć zbieżnej linii orzeczniczej oraz poglądów prezentowanych przez doktrynę z proponowanymi zmianami, nie do wykluczenia było ryzyko przyjęcia przez sąd odmiennego poglądu w danej sprawie i uznania, że termin na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku nie został zachowany. Brak wpływu wnioskodawcy na długość postępowania o wydanie zezwolenia na złożenie stosownego oświadczenia w imieniu małoletniego lub ubezwłasnowolnionego w praktyce powodował, że postępowania te często prawomocnie ulegały zakończeniu po upływie 6-miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o przyjęciu bądź odrzuceniu spadku. Ponadto nawet w przypadku uzyskania zezwolenia sądu opiekuńczego i złożenia w sądzie rejonowym wniosku o odebranie oświadczenia przed upływem wskazanego terminu, wnioskodawcy napotykali kolejne przeszkody związane z wyznaczeniem posiedzenia w sprawie i odebraniem oświadczenia o przyjęciu bądź odrzuceniu spadku przez sąd już po ustawowym terminie. Zważywszy na powyższe, uchwalenie zmian w proponowanym brzmieniu w sposób oczywisty zapewni należytą ochronę interesów spadkobierców i pozwoli na usunięcie wątpliwości w zakresie interpretacji sposobu obliczania terminu na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku.

 

 

 

W dniu 10 stycznia 2023 roku Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przyjęcie powyższego projektu nowelizacji ustawy wynika z konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch unijnych dyrektyw, tj. (i) dyrektywy 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; oraz (ii) dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – tzw. dyrektywy work-life balance.

Wprawdzie implementacja powyższych dyrektyw do krajowego porządku prawnego powinna nastąpić do dnia 2 sierpnia 2022 roku, jednakże z  uwagi na długotrwałe konsultacje międzyresortowe w zakresie przedmiotowych zmian, okres dostosowania obecnie obowiązujących norm prawnych do przepisów unijnych uległ znacznemu wydłużeniu.

Celem uchwalenia powyższych aktów prawnych, jest zwiększenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, skupienie się na przysługujących pracownikom uprawnieniach rodzicielskich oraz wprowadzenie nowych obowiązków po stronie pracodawców związanych zarówno z samym zatrudnieniem, jak i rozwiązaniem stosunku pracy.

Skierowany do Sejmu projekt przewiduje zmiany w kilkunastu ustawach regulujących kwestie związane z zatrudnieniem. Z uwagi na obszerność proponowanych zmian, niniejsze opracowanie zawężono do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie autorek opracowania, spośród ustaw, które mają zostać zmienione nowelizacją, są to zdecydowanie akty prawne o najszerszym zastosowaniu.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przewidziano m. in. następujące zmiany:

/ pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej lub podpisano umowę o zakazie konkurencji;

/ pracownik będzie miał prawo do nieodpłatnego, a także wliczanego do czasu pracy szkolenia, które będzie niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy;

/ rozszerzono katalog obligatoryjnych elementów treści umowy o pracę;

/ wprowadzenie katalogu sytuacji, które nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę;

/ wprowadzenie wymogu uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony;

/ wprowadzenie możliwości orzeczenia przywrócenia do pracy pracownika, któremu bezskutecznie wypowiedziano umowę na czas określony, do momentu, w którym umowa w dalszym ciągu by trwała (dotychczasowo przywrócenie do pracy było możliwe jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);

/ rozszerzenie zakresu informacji dotyczących warunków zatrudnienia pracownika m.in. o informację o prawie do szkoleń czy o długości płatnego urlopu;

/ wprowadzenie obowiązku informowania pracowników o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy;

/ pracownik wykonujący pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie miał prawo wystąpić o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony, zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;

/ wprowadzenie dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy: drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin oraz trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin;

/ pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (lub proporcjonalnie do wymiaru pracy);

/ pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie bliskiej z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni, bez wynagrodzenia;

/ wydłużenie do 8. roku życia dziecka okresu, w którym pracownik je wychowujący musi wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową, pracę w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz na delegowanie poza stałe miejsce pracy;

/ wprowadzenie zmian dotyczących urlopu rodzicielskiego: (i) pracownice i pracownicy będą mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, (ii) uniezależnienie prawa ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, (iii) wprowadzenie 70-procentowego zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców;

/ umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy, w tym m.in. poprzez pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

/ wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni odpowiednio do 41 i 43 tygodni; w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie nieprzenoszalna część tego urlopu, w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.

Kolejną z ustaw zmienianych nowelizacją jest ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Najważniejsze zmiany to:

/ wprowadzenie obowiązku pracodawcy poinformowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o (i) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, (ii) zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej, (iii) innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;

/ do pracowników tymczasowych nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy;

/ pracownikowi tymczasowemu, któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów, będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

W ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zaproponowano następujące modyfikacje:

/ w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi także w okresie urlopu opiekuńczego;

/ rozszerzenie zakresu czasowego ochrony pracowników związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu opiekuńczego – od dnia złożenia wniosku o wymienione urlopy do dnia zakończenia urlopu;

/ wprowadzenie obowiązku udowodnienia przez pracodawcę powodów, jakimi kierował się w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego, oraz w przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Przedstawione propozycje zmian w polskim systemie prawnym w zakresie prawa pracy spotkały się
z ogromnym zainteresowaniem na rynku pracy. Wprowadzenie powyższych rozwiązań stanowi z jednej strony nowe uprawnienia pracowników, z drugiej natomiast wiąże się z szeregiem wyzwań i obowiązków powstałych po stronie podmiotów zatrudniających.

W dniu 12 stycznia 2023 roku projekt został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu. Zgodnie z przedstawionym porządkiem obrad, odbędzie się ono w dniach 25 i 26 stycznia 2023 roku. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przewiduje, że zakończenie prac legislacyjnych przypadnie na kwiecień 2023 r.