W dniu 10 stycznia 2023 roku Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przyjęcie powyższego projektu nowelizacji ustawy wynika z konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch unijnych dyrektyw, tj. (i) dyrektywy 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; oraz (ii) dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – tzw. dyrektywy work-life balance.
Wprawdzie implementacja powyższych dyrektyw do krajowego porządku prawnego powinna nastąpić do dnia 2 sierpnia 2022 roku, jednakże z uwagi na długotrwałe konsultacje międzyresortowe w zakresie przedmiotowych zmian, okres dostosowania obecnie obowiązujących norm prawnych do przepisów unijnych uległ znacznemu wydłużeniu.
Celem uchwalenia powyższych aktów prawnych, jest zwiększenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, skupienie się na przysługujących pracownikom uprawnieniach rodzicielskich oraz wprowadzenie nowych obowiązków po stronie pracodawców związanych zarówno z samym zatrudnieniem, jak i rozwiązaniem stosunku pracy.
Skierowany do Sejmu projekt przewiduje zmiany w kilkunastu ustawach regulujących kwestie związane z zatrudnieniem. Z uwagi na obszerność proponowanych zmian, niniejsze opracowanie zawężono do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie autorek opracowania, spośród ustaw, które mają zostać zmienione nowelizacją, są to zdecydowanie akty prawne o najszerszym zastosowaniu.
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przewidziano m. in. następujące zmiany:
/ pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej lub podpisano umowę o zakazie konkurencji;
/ pracownik będzie miał prawo do nieodpłatnego, a także wliczanego do czasu pracy szkolenia, które będzie niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy;
/ rozszerzono katalog obligatoryjnych elementów treści umowy o pracę;
/ wprowadzenie katalogu sytuacji, które nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę;
/ wprowadzenie wymogu uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony;
/ wprowadzenie możliwości orzeczenia przywrócenia do pracy pracownika, któremu bezskutecznie wypowiedziano umowę na czas określony, do momentu, w którym umowa w dalszym ciągu by trwała (dotychczasowo przywrócenie do pracy było możliwe jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);
/ rozszerzenie zakresu informacji dotyczących warunków zatrudnienia pracownika m.in. o informację o prawie do szkoleń czy o długości płatnego urlopu;
/ wprowadzenie obowiązku informowania pracowników o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy;
/ pracownik wykonujący pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie miał prawo wystąpić o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony, zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;
/ wprowadzenie dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy: drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin oraz trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin;
/ pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (lub proporcjonalnie do wymiaru pracy);
/ pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie bliskiej z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni, bez wynagrodzenia;
/ wydłużenie do 8. roku życia dziecka okresu, w którym pracownik je wychowujący musi wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową, pracę w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz na delegowanie poza stałe miejsce pracy;
/ wprowadzenie zmian dotyczących urlopu rodzicielskiego: (i) pracownice i pracownicy będą mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, (ii) uniezależnienie prawa ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, (iii) wprowadzenie 70-procentowego zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców;
/ umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy, w tym m.in. poprzez pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
/ wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni odpowiednio do 41 i 43 tygodni; w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie nieprzenoszalna część tego urlopu, w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.
Kolejną z ustaw zmienianych nowelizacją jest ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Najważniejsze zmiany to:
/ wprowadzenie obowiązku pracodawcy poinformowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o (i) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, (ii) zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej, (iii) innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
/ do pracowników tymczasowych nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy;
/ pracownikowi tymczasowemu, któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów, będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.
W ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zaproponowano następujące modyfikacje:
/ w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi także w okresie urlopu opiekuńczego;
/ rozszerzenie zakresu czasowego ochrony pracowników związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu opiekuńczego – od dnia złożenia wniosku o wymienione urlopy do dnia zakończenia urlopu;
/ wprowadzenie obowiązku udowodnienia przez pracodawcę powodów, jakimi kierował się w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego, oraz w przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Przedstawione propozycje zmian w polskim systemie prawnym w zakresie prawa pracy spotkały się
z ogromnym zainteresowaniem na rynku pracy. Wprowadzenie powyższych rozwiązań stanowi z jednej strony nowe uprawnienia pracowników, z drugiej natomiast wiąże się z szeregiem wyzwań i obowiązków powstałych po stronie podmiotów zatrudniających.
W dniu 12 stycznia 2023 roku projekt został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu. Zgodnie z przedstawionym porządkiem obrad, odbędzie się ono w dniach 25 i 26 stycznia 2023 roku. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przewiduje, że zakończenie prac legislacyjnych przypadnie na kwiecień 2023 r.
