Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

W dniu 10 stycznia 2023 roku Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przyjęcie powyższego projektu nowelizacji ustawy wynika z konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch unijnych dyrektyw, tj. (i) dyrektywy 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; oraz (ii) dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – tzw. dyrektywy work-life balance.

Wprawdzie implementacja powyższych dyrektyw do krajowego porządku prawnego powinna nastąpić do dnia 2 sierpnia 2022 roku, jednakże z  uwagi na długotrwałe konsultacje międzyresortowe w zakresie przedmiotowych zmian, okres dostosowania obecnie obowiązujących norm prawnych do przepisów unijnych uległ znacznemu wydłużeniu.

Celem uchwalenia powyższych aktów prawnych, jest zwiększenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, skupienie się na przysługujących pracownikom uprawnieniach rodzicielskich oraz wprowadzenie nowych obowiązków po stronie pracodawców związanych zarówno z samym zatrudnieniem, jak i rozwiązaniem stosunku pracy.

Skierowany do Sejmu projekt przewiduje zmiany w kilkunastu ustawach regulujących kwestie związane z zatrudnieniem. Z uwagi na obszerność proponowanych zmian, niniejsze opracowanie zawężono do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ocenie autorek opracowania, spośród ustaw, które mają zostać zmienione nowelizacją, są to zdecydowanie akty prawne o najszerszym zastosowaniu.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przewidziano m. in. następujące zmiany:

pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej lub podpisano umowę o zakazie konkurencji;

pracownik będzie miał prawo do nieodpłatnego, a także wliczanego do czasu pracy szkolenia, które będzie niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy;

rozszerzono katalog obligatoryjnych elementów treści umowy o pracę;

wprowadzenie katalogu sytuacji, które nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę;

wprowadzenie wymogu uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony;

wprowadzenie możliwości orzeczenia przywrócenia do pracy pracownika, któremu bezskutecznie wypowiedziano umowę na czas określony, do momentu, w którym umowa w dalszym ciągu by trwała (dotychczasowo przywrócenie do pracy było możliwe jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);

rozszerzenie zakresu informacji dotyczących warunków zatrudnienia pracownika m.in. o informację o prawie do szkoleń czy o długości płatnego urlopu;

wprowadzenie obowiązku informowania pracowników o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy;

pracownik wykonujący pracę przez co najmniej 6 miesięcy będzie miał prawo wystąpić o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony, zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;

wprowadzenie dwóch dodatkowych przerw, które będą wliczane do czasu pracy: drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin oraz trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin;

pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (lub proporcjonalnie do wymiaru pracy);

pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie bliskiej z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni, bez wynagrodzenia;

wydłużenie do 8. roku życia dziecka okresu, w którym pracownik je wychowujący musi wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową, pracę w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz na delegowanie poza stałe miejsce pracy;

wprowadzenie zmian dotyczących urlopu rodzicielskiego: (i) pracownice i pracownicy będą mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, (ii) uniezależnienie prawa ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, (iii) wprowadzenie 70-procentowego zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców;

umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy, w tym m.in. poprzez pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni odpowiednio do 41 i 43 tygodni; w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie nieprzenoszalna część tego urlopu, w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.

Kolejną z ustaw zmienianych nowelizacją jest ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Najważniejsze zmiany to:

wprowadzenie obowiązku pracodawcy poinformowania na piśmie agencji pracy tymczasowej o (i) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, (ii) zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej, (iii) innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;

do pracowników tymczasowych nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy;

pracownikowi tymczasowemu, któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów, będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

W ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zaproponowano następujące modyfikacje:

w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi także w okresie urlopu opiekuńczego;

rozszerzenie zakresu czasowego ochrony pracowników związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu opiekuńczego – od dnia złożenia wniosku o wymienione urlopy do dnia zakończenia urlopu;

wprowadzenie obowiązku udowodnienia przez pracodawcę powodów, jakimi kierował się w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego, oraz w przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Przedstawione propozycje zmian w polskim systemie prawnym w zakresie prawa pracy spotkały się
z ogromnym zainteresowaniem na rynku pracy. Wprowadzenie powyższych rozwiązań stanowi z jednej strony nowe uprawnienia pracowników, z drugiej natomiast wiąże się z szeregiem wyzwań i obowiązków powstałych po stronie podmiotów zatrudniających.

W dniu 12 stycznia 2023 roku projekt został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu. Zgodnie z przedstawionym porządkiem obrad, odbędzie się ono w dniach 25 i 26 stycznia 2023 roku. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przewiduje, że zakończenie prac legislacyjnych przypadnie na kwiecień 2023 r.

23.01.2023, Monika Niechoda, Natalia Wróbel

Osoby odpowiedzialne

Monika Niechoda

aplikant adwokacki

Monika Niechoda

Natalia Wróbel

asystent prawny

Natalia Wróbel

Kolejny artykuł


powrót do wszystkich aktualności