Transparentność płac – rewolucja, której (jeszcze) nie ma? Komentarz do nowych obowiązków informacyjnych wobec kandydatów

Wprowadzenie: oczekiwania kontra rzeczywistość

Wokół wdrożenia przepisów o transparentności wynagrodzeń narosło w ostatnich miesiącach wiele oczekiwań. Wiele osób, zarówno pracownicy, jak i działy HR, było przekonanych, że od końca 2025 roku każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać widełki płacowe, a na rynek pracy wejdzie prawdziwa rewolucja w zakresie jawności wynagrodzeń.

Rzeczywistość okazała się jednak inna.

Faktyczny zakres nowych obowiązków wobec kandydatów: co zmienia art. 18^3ca § 1 pkt 1 i 2?

24 grudnia 2025 r. do Kodeksu pracy dodano przepis, który nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie:

• informacji o wynagrodzeniu (konkretna kwota lub widełki – ale tylko na potrzeby kandydata, nie publicznie),
• odpowiednich postanowień regulaminu wynagradzania, które określają zasady wypłaty świadczeń.

Są to dwa nowe obowiązki, ale nie obejmują kategorycznego obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniach. To kluczowe punkty, które w debacie publicznej umykają. Kandydat ma wiedzieć, ile może zarabiać i zapoznać się regulacjami płacowymi, ale niekoniecznie z ogłoszenia.

Jakie informacje musi otrzymać kandydat?

Nowy przepis gwarantuje, że kandydat, czyli osoba już (albo jeszcze) w procesie rekrutacyjnym, otrzyma pełną informację o wszystkich składnikach wynagrodzenia dotyczących danego stanowiska oraz o tym jakie regulacje płacowe będą go obowiązywać.

Obejmuje to:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• premie, dodatki, benefity (świadczenia pieniężne i niepieniężne),
• nawet składniki wynikające z przepisów, jeżeli ich wysokość w firmie jest wyższa niż minimalna ustawowa.

Obowiązki pracodawcy – jak je spełnić?

Dodatkowo pracodawca powinien:

• opisać kandydatowi, które postanowienia regulaminu wynagradzania mają zastosowanie i jak wpływają na jego potencjalne wynagrodzenie, albo
• udostępnić treść odpowiednich fragmentów regulaminu do wglądu.

Kluczowe jest, aby pracodawca potrafił udokumentować, że spełnił obowiązek informacyjny np. mailowo lub za pomocą systemu rekrutacyjnego.

Dlaczego jawność płac nie obejmuje jeszcze ogłoszeń o pracę?

To zdecydowane rozszerzenie zakresu informacji, jakie pracodawca musi udostępnić. Ale, i to w mojej ocenie „ale” jest fundamentalne, obowiązek ten nie dotyczy treści samego ogłoszenia o pracę. Informacja ma zostać przekazana kandydatowi, a nie każdej osobie, która przegląda oferty pracy.

Przepisy o transparentności wynagrodzeń w Unii Europejskiej były komunikowane jako przełom w kierunku jawności zarobków. W wielu krajach rzeczywiście wprowadzono obowiązek podawania widełek już na etapie ogłoszeń. W Polsce na taki krok się nie zdecydowano.

Można więc powiedzieć, że weszliśmy na drogę do transparentności płac, ale w bardzo ograniczonej formie. Ustawodawca pozostawił dużą elastyczność.

Moja ocena: krok naprzód, ale nie przełom

Z perspektywy kandydatów, to duża zmiana. Zyskują oni realne dane o tym, ile będą zarabiać i na jakich zasadach, zanim zdecydują się podjąć pracę.

Z perspektywy rynku pracy jako całości to wciąż niewystarczające, aby mówić o przejrzystości wynagrodzeń. Dopóki widełki nie są elementem ogłoszeń, dopóty proces rekrutacji pozostaje asymetryczny: kandydaci często „strzelają” swoje oczekiwania, nie wiedząc, jakie budżety HR przewidział dla danego stanowiska.

Wiele wskazuje na to, że dyskusja o jawności płac dopiero się rozpoczyna. Jeśli Polska będzie podążać ścieżką innych państw UE, możliwe, że w kolejnych etapach pojawi się obowiązek publikacji widełek także w ogłoszeniach. Na razie jednak zamiast rewolucji mamy raczej ewolucję.