Implementacja dyrektyw unijnych w kodeksie pracy

Na podstawie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. Polska była zobowiązana do wdrożenia kolejno 1 i 2 sierpnia 2022 roku wynikających z dyrektyw norm w Kodeksie Pracy. Jednakże projekt nowelizacji Kodeksu Pracy w dalszym ciągu nie został skierowany przez Rząd do prac w Sejmie, pomimo przekroczenia zaplanowanego terminu przyjęcia projektu przez Radę Ministrów, wyznaczonego na III kwartał 2022 r.

Najważniejsze zmiany jakie przewiduje najnowszy projekt ustawy są następujące:

/ Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej lub podpisano umowę o zakazie konkurencji. Pozostawanie w innym stosunku pracy lub stosunku prawnym nie będzie mogło stanowić również przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

/ Rozszerzono katalog obligatoryjnych elementów treści umowy o pracę o siedzibę pracodawcy lub adres jego zamieszkania w przypadku osób fizycznych oraz dzień rozpoczęcia pracy. W przypadku umowy o pracę na okres próbny i na czas określony – obligatoryjnie będzie należało określić czas ich trwania lub dzień zakończenia.

/ Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony powinno zostać uzasadnione przez pracodawcę tak jak ma to miejsce w przypadku umów na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. O zamiarze wypowiedzenia umowy i przyczynach ją uzasadniających powinna być zawiadomiona zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika.

/ Możliwość orzeczenia przywrócenia do pracy pracownika, któremu bezskutecznie wypowiedziano umowę na czas określony, do momentu w którym umowa w dalszym ciągu by trwała, gdyby nie została wypowiedziana (dotychczasowo przywrócenie do pracy było możliwe jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony).

/ Im dłuższy czas pracy, tym dłuższe przerwy wliczone do czasu pracy mają przysługiwać pracownikom. W przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi: co najmniej 6 godzin –

• pracownikowi przysługuje co najmniej 15 minut przerwy,
• więcej niż 9 godzin – pracownikowi przysługuje co najmniej 30 minut przerwy,
• więcej niż 16 godzin – pracownikowi przysługuje co najmniej 45 minut przerwy.

/ Pracownikowi ma przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (lub proporcjonalnie do wymiaru pracy). Wniosek o skorzystaniu ze zwolnienia pracownik musi złożyć najpóźniej w dniu korzystania z niego, a pracodawca ma obowiązek go uwzględnić. W okresie zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

/ Pracownikowi ma przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni.

/ Wzrostowi ma ulec wymiar czasu urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni odpowiednio do 41 i 43 tygodni.

Komitet ds. Europejskich zakończył pracę nad projektem ustawy na początku sierpnia 2022 r., jednakże w dalszym ciągu nie jest znana data, w której projekt ostatecznie zostanie skierowany do prac w Sejmie.